El despido y/o recorte de personal son
acciones naturales de toda empresa y, por lo general, se hacen de manera
abrupta y sin una conversación auténtica y comprometida con el bienestar y
éxito del empleado, además del poco o nulo conocimiento y discusión con el
resto de la organización sobre esto. Por ello, es importante saber cómo manejar
un despido y no afectar negativamente el clima laboral, ya que es
previsible el descontento
general y el sentimiento
de injusticia que provocará la acción si ésta no es manejada
adecuadamente.
Toda empresa desea que sus
empleados generen logros sobresalientes, los cuales son resultado de las
acciones que toman según la percepción que tienen de sí mismos, la motivación
que reciben de sus jefes o el clima laboral existente en la empresa; sin
embargo, su percepción tras un despido puede afectarse de manera negativa
y sus acciones estarán relacionadas a ello. Así, su desagrado puede resumirse
en el dicho “ustedes hacen como que me pagan y yo hago como que trabajo”.
Un despido tiende a generar miedo y a crear una
percepción negativa en los empleados lo que puede desembocar en resultados poco
favorecedores dentro de nuestra firma. Pero existen maneras más adecuadas de manejar
esta sensible situación y acercarnos a los empleados para generar una
percepción positiva en ellos.
Cinco acciones para un despido
“saludable”
1. Comunicarle al
empleado la decisión con la
mayor antelación posible: normalmente este tipo de acciones se toman de manera
abrupta por miedo a represalias; no obstante, actuar de esta manera genera más
efectos negativos en la organización que riesgos. Aquí cabe mencionar que en una
empresa con un clima laboral negativo ya existente, esta recomendación es casi
inaudita. En cambio con un excelente clima laboral, esta comunicación es
absolutamente posible; permite que el empleado procese esta situación y
encuentre alternativas para una transición suave y saludable. Y a la
organización la posibilidad de obtener toda la información y documentación que
el empleado posea.
2. Tener una
conversación auténtica y
comprometida con el empleado que va a ser despedido. Esto transmitirá el
compromiso de la organización con su bienestar.
3. Reconocer al
empleado por la labor realizada
en la empresa. Todos los empleados tienen aciertos y desaciertos, casi siempre
es posible reconocer y agradecer al empleado por la labor realizada y las cosas
que sí hizo bien.
4. Apoyar al
colaborador en su transición a
la siguiente etapa laboral. Esto puede implicar varias acciones, algunas de las
cuales incluyen estar abiertos a recomendar al empleado con otro empleador,
otorgar una carta de recomendación o recomendación telefónica y/o apoyar al
empleado con capacitación o algún otro tipo de asistencia para suavizar la
transición.
5. Comunicar al
resto de la organización la
decisión tomada. Es muy importante que los demás empleados estén enterados y
conozcan la decisión que motivó el despido, además de que les permitirá
expresar sus opiniones, sentimientos y despedirse de esa persona para después
atravesar su propio proceso emocional e intelectual sobre lo ocurrido.
Aunque cualquier despido es
una situación dolorosa y difícil y ninguna estrategia puede eliminar por
completo esta dificultad, seguir estas cinco acciones apoyan a la organización
a generar un clima laboral propicio para continuar las labores con efectividad
hacia los objetivos empresariales.
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José G. Quintero E.
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