5 Beneficios de tener un mentor en tu startup.

Como gerente de tu pequeño negocio o emprendedor, tienes un montón de cosas en tu cabeza. Ya sea estando ocupado estableciendo tu negocio o desarrollando una estrategia de crecimiento para una operación existente, puede ser valioso tener la opinión experta de un mentor.

Aquí vas a encontrar algunos puntos clave que deberías tener en cuenta a la hora de buscar un mentor.

Beneficios de tener un mentor:

1. Consejo experto

Por encima de todo, los mentores “han hecho esto y aquello”. Pueden ofrecerte consejo experto y servirte de guía basándose en sus experiencias profesionales. (Éxito y fracaso incluido). El valor que te pueden aportar los mentores gracias a lo que han vivido en sus negocios durante toda su vida, es tremendamente valioso para ti.

2. Una perspectiva Diferente

Consultar a un mentor puede ser una gran forma de ganar un punto de vista diferente y fresco. Es fácil que llegues al punto de plantearte casi todas tus ideas hasta el punto de confundirte o querer abandonarlas (y tener una voz asesora detrás es una buena forma de mantener a raya estos pensamientos). Además puede que te aporten algunas consideraciones de las que no te hubieras dado cuenta, así que es una gran oportunidad para mejorar tu punto de vista.

3. Networking

Con toda esta experiencia suele venir de la mano una gran red de contactos. Tu mentor puede ayudarte a abrir puertas para que conozcas a gente. (Potenciales socios, clientes y decisores en tu nicho de mercado). Ser introducido por tu mentor puede ayudarte a estrechar el lazo sin tener que conocer a esta persona aleatoriamente en un evento.

4. Desarrollo de habilidades

Si estás encallado en una tarea en particular en tu día a día o estás encarando un asunto con trabajadores, contables etc, un mentor te puede ayudar. Muchos mentores son expertos en un área en particular, así que puedes pedirles consejo en éstas mientras tu intentas solucionar las otras áreas en dónde eres experto.

5. Disminuir el Riesgo

A través de varias organizaciones y programas (como SCORE), consultar a un mentor puede ser gratuito, así que no tienes que preocuparte por el beneficio de caja. Tampoco debes preocuparte por las estafas, ya que los mentores están por una razón en particular: ayudarte a tener éxito.

Si estás empezando por el camino del emprendedor (o lo has vivido en algún momento) y estás buscando ayuda, considera el hecho de buscar un mentor que te ayude en tu día a día. No tienes nada que perder, pero sí mucho que ganar.

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José G. Quintero E.

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¿Que es el Coaching? (Video)

 

Los ocho pasos prácticos del ‘coach’.

A los líderes les resulta muy difícil promover el cambio de las personas que tienen a su cargo, con frecuencia por no atreverse a proporcionar un feedback sincero. Para el coach, por el contrario, desde su posición de tercero independiente, la modificación de los comportamientos es una de las herramientas básicas.

Un proceso de coaching exhaustivo comprende ocho pasos:

1. Identificar las características de liderazgo que debe reunir el directivo para su éxito en el puesto.

2. Determinar quién puede proporcionar feedback significativo: compañeros,

superiores y subordinados, clientes y proveedores, etc.

3. Recopilar la información. A menudo lo mejor es hacerlo por escrito, anónimamente, con un breve informe elaborado por un tercero externo que se entrega directamente al directivo para que él lo vaya compartiendo con el coach.

4. Analizar los resultados junto con el directivo y clasificar los puntos fuertes y las áreas de mejora.

5. Elaborar un plan de acción. Hay que dar consejos concretos, preferentemente en forma de alternativas.

6. Confrontar al directivo con sus interlocutores, para que este “equipo de revisión” le transmita propuestas adicionales de mejora de las áreas objetivo.

7. Desarrollar un proceso continuado de seguimiento. En el plazo de tres o Cuatro eses, se debe realizar una nueva encuesta al equipo de revisión para que indique si ha aumentado la eficacia del directivo en estas áreas.

8. Revisar los resultados y empezar de nuevo. Si el directivo se ha tomado en serio el coaching, los interlocutores constatarán sin duda mejoras. Repitiendo el proceso trimestralmente se asegura el progreso en las áreas iniciales y se descubren otras nuevas. 

Los interlocutores del directivo apreciarán el seguimiento y éste se beneficiará de un feedback extremadamente específico que le permitirá mejorar su rendimiento.

Los resultados: objetivo del ‘coaching’

Desde el punto de vista de la empresa, la justificación de un programa de coaching sólo puede ser, en último término, la mejora de los resultados económicos: aumentar los ingresos o reducir los gastos en un determinado plazo. Esto es lo que logra el coaching estratégico de directivos, además de aumentar la ventaja competitiva futura.

Mediante un proceso continuado de aprendizaje, el coaching estratégico logra que el directivo desarrolle su capacidad de liderazgo para producir los resultados requeridos por la empresa y le ayuda a introducir en su trabajo cotidiano herramientas de feedback, plan de acción, aprendizaje activo y seguimiento centradas en objetivos reales de negocio. La práctica del coaching estratégico ha acreditado resultados efectivos en las siguientes áreas de negocio:

• Fidelidad del cliente: el coaching hace más eficaces a los directivos, capacitándolos y orientándolos para satisfacer mejor al cliente.

• Desarrollo de líderes futuros: el éxito a largo plazo dependerá de la capacidad y el compromiso de los empleados.

• Retención del personal más productivo: retener a las personas más valiosas es una estrategia competitiva básica en la “guerra por el talento”. Al conjugar estratégicamente el desarrollo profesional y personal del directivo con las necesidades de la empresa, el coaching maximiza las posibilidades de satisfacción mutua de ambas partes.

• Gestión del cambio: el punto de partida del coaching es el conocimiento profundo de quién es y dónde quiere ir tanto la organización como el directivo, para potenciar y conjugar los objetivos y capacidades de ambos. Esta capacitación y coordinación de los directivos al servicio del negocio permite a la empresa actuar de forma más consciente, enfocada y coherente, y mejorar así su adaptación a un entorno cambiante.

El líder es un ‘coach’:

Los mejores líderes logran cosas extraordinarias porque usan el corazón y cuidan a sus colaboradores. Sobre esta base, la relación de coaching se concreta en tres elementos:

1.     Establecer criterios claros:

El primer requisito para mover los corazones es establecer criterios claros: objetivos a corto plazo, que permiten medir los progresos, y valores a largo plazo

2.     Esperar lo mejor de la persona:

Las convicciones sobre las capacidades del otro influyen decisivamente en sus logros efectivos, ya que configuran el marco de percepción desde el que construyen su realidad.

3.     Predicar con el ejemplo:

El factor más importante para la eficacia del coaching es la relación personal: el líder encarna cualidades que el destinatario del coaching admira, y lo hace con credibilidad. Pero, concretamente, ¿en qué radica la credibilidad? Puede resumirse en una frase que es un auténtico mandamiento del liderazgo: “Hacer lo que se dice que se va a hacer”.

El líder marca el tono. La calidad de su relación con sus colaboradores es la clave de todo el trabajo.

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Los 8 Secretos del Éxito, de 8 Grandes Emprendedores.

¿Ya sabes qué camino escoger para llevar al éxito o aún estás dudando? No, no tienes que responderme ahora, sólo reflexiona sobre ello.

Por qué las personas son exitosas?. Es debido a que son inteligentes? O simplemente tienen suerte?. El analista Richard St. John, condensa años de entrevistas grandes emprendedores de éxito en una presentación de 3 minutos sobre los verdaderos secretos del éxito, les anexo extractos de la misma con las características más importantes:

1. PASIÓN

Thomas Freeman. “Estoy impulsado por mi pasión” Las personas de éxito actúan por amor y no por dinero. Carol Colleta nos dijo, “Yo pagaría a alguien por hacer lo que yo hago”.  Lo curioso es que, si lo haces por amor, el dinero viene de todas maneras.

2. TRABAJO

Rupert Murdoch. Todo es trabajo duro, nada viene fácilmente, pero me he divertido bastante consiguiéndolo. ¡Sí! DIVERSIÓN, Las personas exitosas trabajan en aquello que les divierte, y trabajan muy duro para divertirse al máximo. No son adictos al trabajo, son amantes de su trabajo.

3. SER BUENO EN LO QUE HACES

Alex Garden. Para ser exitoso debes dedicarte a algo, y ser muy bueno en ello. No hay ninguna magia para ser el mejor, solo es practicar, practicar y practicar.

4. ENFOQUE

Norman Jewison. La clave está en enfocarse en una sola cosa. Mantenerse enfocado hasta conseguir los resultados deseados.

5. EMPUJARTE

David Gallo. Debes empujarte física y mentalmente. Debes empujarte, empujarte y empujarte, para superar la timidez las dudas y los miedos. Goldie Hawn dijo: Siempre tuve dudas y miedos, no ere lo suficientemente buena, no era lo suficientemente inteligente, no pensé que lo lograría… Nunca es fácil empujarse a uno mismo, ¡por eso se inventaron las madres!.

6. SERVIR A LOS DEMÁS

Sherwin Nuland. Ha sido un privilegio servir como doctor. Ahora muchos niños me dicen que quieren ser millonarios como yo. Y lo primero que les digo es, ok! pero no podéis serviros a vosotros mismos. Tenéis que servir a otras personas ofreciéndoles algo de valor. Por que de esa manera las personas se hacen ricas.

7. IDEAS

Bill Gates. Yo tuve una idea, fundar la primera compañía de programas para microcomputadoras, y creo que fue una buena idea. No hay magia en la creatividad en cuanto a las ideas se refiere. Se trata de hacer las cosas simples.

8. PERSISTENCIA

Joe Kraus. La persistencia es la clave número uno del éxito. Tienes que persistir al fracaso y al CRIP (las Críticas, el Rechazo, los Idiotas, y la Presión).

Tomado de: http://www.emprendoteca.com/los-8-secretos-del-exito-de-los-grandes-emprendedores/

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Cómo manejar a tu Jefe.

La relación entre el empleado y el jefe comienza a deteriorarse a medida que se pierde el foco en lo que es verdaderamente importante. Si bien el jefe tiene que ser especialmente bueno en lo que hace, la relación entre ambos también pasa por el empleado, su metodología de trabajo y su manera de relacionarse.

Ciertos hábitos en la oficina permiten mejorar la eficiencia y lograr que las relaciones con el jefe sean mucho más armoniosas y funcionales para el entorno laboral.

Toma la iniciativa:

No todo debe consultarse con el jefe, especialmente después de un tiempo ocupando un cargo y enfrentando ciertos problemas cotidianos. Sobrecargar a tu jefe con asuntos cotidianos, triviales, que podrías estar manejando tú, es una fuente de estrés para tu jefe.

Demuestra tus capacidades manejando las situaciones que estén en tus manos y sacando la cotidianidad de los temas de consulta. De esta manera, darás a entender que eres un empleado en el que se pueden confiar y delegar funciones, y podrías incluso merecer un ascenso en el futuro.

Busca consejo de quienes lo conocen:

Todos los jefes (y todas las personas) tienen sus particularidades. Para una mejor gerencia del tiempo de ambos, es mejor conocerlas adecuadamente, pero esto toma tiempo que no se tiene para descifrar el enigma. Por ello, son de gran ayuda las personas que han trabajado previamente con él y pueden decirte cómo manejar las cosas de la mejor manera.

Corrige los problemas en los que puedes trabajar:

Ante un conflicto con tu jefe, sólo hay una parte en la que puedes trabajar: tu cuota de responsabilidad en el asunto. Probablemente la gran parte de los problemas entre ambos tienen una cuota de 50-50 de responsabilidad, por lo que el cambiar la manera de abordar las cosas podría, de hecho, cambiarlo todo entre los dos.

Plantea tus inquietudes en reuniones periódicas:

Sostener reuniones mensuales (o más frecuentes, si la dinámica lo permite o lo amerita) es una buena manera de mantener las comunicaciones fluidas y correctamente administradas. Tomar tiempo del jefe a diario para conversar de cosas que pueden esperar es tedioso y consume gran cantidad de tiempo al mes. Es preferible sostener reuniones periódicas en las que se puedan discutir estos asuntos.

Establece filtros:

Aún en las empresas más horizontales del mundo, si tienes personas a tu cargo, existe un aspecto en el que la jerarquía vertical siempre aplicará: resolver la mayor cantidad de problemas sin necesidad de que tu jefe deba intervenir.

Si dentro de tu departamento existen problemas que pueden ser resueltos sin acudir a mayores instancias, simplemente hazlo. Si consultas asuntos menores con tu jefe todo el tiempo, éste supondrá que no manejas correctamente las responsabilidades asociadas a tu cargo y tu equipo de trabajo.

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¿Tutor, coach, mentor, consultor...? El discurso del Rey(*)

Ayer tuve la ocasión de ver la película "El discurso del Rey" y, en mi modesta opinión, representa "toda una labor de acompañamiento" además de ser recomendable el verla y pasar un rato muy agradable. Después de haber visto la película creo que podemos extraer algunas enseñanzas muy útiles aplicables al mundo de la formación y el desarrollo de personas.

Me gustaría señalar que en la actualidad se suelen utilizar los términos Coaching y mentoring entremezclados y, aunque tienen la raíz común de ser herramientas que potencian del desarrollo de las personas, es cierto que dicha mezcla para los no versados en estos temas puede confundir el alcance de su sentido y aplicación. Es cierto que ambos conceptos correctamente utilizados sirven para extraer de nosotros todo nuestro potencial y acelerar el proceso del logro de los objetivos de desarrollo personal y profesional que se hayan definido previamente con el interesado.

La diferencia es que el mentoring acompaña desde la experiencia previa del mentor el cual guía en su camino al mentorando; en cambio, el Coaching trata de extraer lo mejor del coachee y de acompañarle también en su camino pero sin intervenir sobre qué camino debe adoptar. A veces la diferencia entre uno y otro no es clara, por ello sugiero siempre informarse bien antes de afrontar un proceso de este tipo.

Tal y como título en este post la labor de "Lionel", el especialista que ayuda al Rey Jorge VI (amistosamente llamado "Bertie") se balancea entre una riqueza de roles admirable y creo que es, precisamente, en esa variedad de roles como profesor, tutor, coach, mentor, consultor...; "Todo en uno", donde radica lo interesante para el aprendizaje de esta película y de la cual deberían tomar nota los directivos y los líderes responsables de cualquier grupo de personas y aquellos que se dedican a la formación y al desarrollo de personas (coaches, mentores, formadores, consultores, etc.)

Me gustaría citar un par de ejemplos, aunque hay muchos, de las "habilidades fundamentales" puestas en práctica en la película y tan demandadas hoy en día. Por empezar: Lionel crea las bases para comenzar correctamente cualquier proceso de esta índole en la que explica las reglas de juego desde el principio ("estas son las reglas y son mis reglas") y siempre manteniendo una posición de respeto respecto a Bertie y al mismo tiempo exigiéndole la misma reciprocidad ("trátame de igual a igual") y potenciando la autorresponsabilidad mutua ("mi campo es este y si tu quieres mejorar y cambiar aquello que no te gusta, la decisión libre de aceptarlas y jugar con ellas es tuya pero son mis reglas y no las que tu quieras imponer cuando te convengan").

Este comienzo en el que se asientan las bases y las reglas claras desde el principio, en la práctica, no es un camino de rosas y como dice el refrán "más vale una vez colorado que ciento amarillo" y exige ponerse a prueba pero es el fundamento para que se genere una confianza bien entendida y se pueda avanzar en la citada labor de acompañamiento.

La segunda, se refiere al arte de preguntar. Las preguntas que formula Lionel son lo que llamamos preguntas potentes y profundas que no son intervencionistas o inquisitorias y que van dirigidas a la línea de flotación de la persona y que provocan que uno mismo se mire hacia dentro para luego poder sacar hacia fuera ese potencial latente que está anclado y bloqueado por el miedo sin poder salir. Esta labor de Lionel es una de las claves del progreso de "Bertie" para evolucionar a una posición en la que ha cambiado el miedo por el vértigo y aunque sigue en estado de alerta permanente le permite tomar decisiones por sí mismo y pasar a la acción.

Esta habilidad para hacer preguntas de este tipo está presente en toda la película en esa labor de acompañamiento ya citada. Desde el inicio, para asentar las reglas de juego; a continuación, para explorar la realidad de las cosas diferenciando hechos de creencias, para sacarle "del no puedo" y "exponer" a Bernie para que salga de su zona de confort hasta llevarle a las elecciones sobre lo que puede hacer desde su responsabilidad y ayudarle a ponerlas en práctica (creo que es un buen ejemplo de aplicación del Modelo Grow de desarrollo).

Por último, también quería destacar otra habilidad de Lionel presente en toda la película y que ayuda a hacer una "labor constructiva" en todo momento. Me refiero a su sentido del humor que además combina de forma excelente con su saber estar. ¡¡Todo un acierto!!

(*)Tomado de http://toptenhrs.blogspot.com/2011/02/tutor-coach-mentor-consultor-el.html