A los líderes les resulta muy difícil
promover el cambio de las personas que tienen a su cargo, con frecuencia por no
atreverse a proporcionar un feedback sincero. Para el coach, por
el contrario, desde su posición de tercero independiente, la modificación de
los comportamientos es una de las herramientas básicas.
Un proceso de coaching exhaustivo
comprende ocho pasos:
1. Identificar las características
de liderazgo que debe reunir el directivo para su éxito en el puesto.
2. Determinar quién puede
proporcionar feedback significativo: compañeros,
superiores y subordinados, clientes y
proveedores, etc.
3. Recopilar la información. A
menudo lo mejor es hacerlo por escrito, anónimamente, con un breve informe
elaborado por un tercero externo que se entrega directamente al directivo para
que él lo vaya compartiendo con el coach.
4. Analizar los resultados junto
con el directivo y clasificar los puntos fuertes y las áreas de mejora.
5. Elaborar un plan de acción. Hay
que dar consejos concretos, preferentemente en forma de alternativas.
6. Confrontar al directivo con sus
interlocutores, para que este “equipo de revisión” le transmita propuestas
adicionales de mejora de las áreas objetivo.
7. Desarrollar un proceso continuado
de seguimiento. En el plazo de tres o Cuatro eses, se debe realizar una
nueva encuesta al equipo de revisión para que indique si ha aumentado la
eficacia del directivo en estas áreas.
8. Revisar los resultados y empezar
de nuevo. Si el directivo se ha tomado en serio el coaching, los
interlocutores constatarán sin duda mejoras. Repitiendo el proceso
trimestralmente se asegura el progreso en las áreas iniciales y se descubren otras nuevas.
Los interlocutores del directivo apreciarán el seguimiento y éste se beneficiará de un feedback extremadamente específico que le permitirá mejorar su rendimiento.
Los resultados:
objetivo del ‘coaching’
Desde el punto de vista de la empresa,
la justificación de un programa de coaching sólo puede ser, en último término,
la mejora de los resultados económicos: aumentar los ingresos o reducir los
gastos en un determinado plazo. Esto es lo que logra el coaching estratégico
de directivos, además de aumentar la ventaja competitiva futura.
Mediante un proceso continuado de
aprendizaje, el coaching estratégico logra que el directivo desarrolle
su capacidad de liderazgo para producir los resultados requeridos por la
empresa y le ayuda a introducir en su trabajo cotidiano herramientas de feedback,
plan de acción, aprendizaje activo y seguimiento centradas en objetivos
reales de negocio. La práctica del coaching estratégico ha acreditado
resultados efectivos en las siguientes áreas de negocio:
• Fidelidad del
cliente: el
coaching hace más eficaces a los directivos, capacitándolos y orientándolos para
satisfacer mejor al cliente.
• Desarrollo de
líderes futuros: el
éxito a largo plazo dependerá de la capacidad y el compromiso de los empleados.
• Retención del
personal más productivo: retener a las personas más valiosas es una estrategia
competitiva básica en la “guerra por el talento”. Al conjugar estratégicamente el desarrollo
profesional y personal del directivo con las necesidades de la empresa, el coaching
maximiza las posibilidades de satisfacción mutua de ambas partes.
• Gestión del cambio:
el
punto de partida del coaching es el conocimiento profundo de quién es y
dónde quiere ir tanto la organización como el directivo, para potenciar y
conjugar los objetivos y capacidades de ambos. Esta capacitación y coordinación
de los directivos al servicio del negocio permite a la empresa actuar de forma
más consciente, enfocada y coherente, y mejorar así su adaptación a un entorno cambiante.
El líder es un
‘coach’:
Los mejores líderes logran
cosas extraordinarias porque usan el corazón y cuidan a sus colaboradores.
Sobre esta base, la relación de coaching se concreta en tres elementos:
1. Establecer criterios claros:
El primer requisito para mover los
corazones es establecer criterios claros: objetivos a corto plazo, que permiten
medir los progresos, y valores a largo plazo
2. Esperar lo mejor de la persona:
Las convicciones sobre las capacidades
del otro influyen decisivamente en sus logros efectivos, ya que configuran el
marco de percepción desde el que construyen su realidad.
3. Predicar con el ejemplo:
El factor más importante para
la eficacia del coaching es la relación personal: el líder encarna cualidades
que el destinatario del coaching admira, y lo hace con credibilidad. Pero,
concretamente, ¿en qué radica la credibilidad? Puede resumirse en una frase que
es un auténtico mandamiento del liderazgo: “Hacer lo que se dice que se va a
hacer”.
El líder marca el tono. La
calidad de su relación con sus colaboradores es la clave de todo el trabajo.
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José G. Quintero E
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