5 Tip´s para tener buenas relaciones laborales.

Cuatro consejos de inteligencia emocional en el trabajo.

Reaccionar ante situaciones de manera racional sin caer presa de las emociones puede impulsar tu carrera.

Las personas son emocionales antes de ser racionales; la lógica hace que las personas piensen y los sentimientos hacen que actúen, dice Bruce Clarke, presidente de la empresa  estadounidense de Recursos Humanos, CAI.  El directivo asegura que una inteligencia emocional fuerte es la clave para tener éxito profesional.

La inteligencia emocional (IE), término acuñado por el autor Daniel Goleman, define la capacidad de una persona de controlar sus propias emociones  para reaccionar ante los sentimientos de otros y así manejar sus diferentes relaciones.

Es decir, es saber reaccionar ante diferentes situaciones de manera racional sin caer presa de los propios sentimientos.

El ser humano es también conocido como el animal social por su necesidad innata de relacionarse con otros individuos, y el mundo de los negocios no es diferente. Según el experto en consultoría y desarrollo profesional Martyn Newman, los trabajadores con una fuerte IE son muy valiosos para las empresas porque generan fuertes relaciones con sus compañeros de trabajo, saben manejar bien las situaciones estresantes y saben entender a sus colegas.

En su blog semana, Clarke asevera que un buen líder empresarial debe tener una fuerte IE ya que eso le permite contratar a los candidatos más eficaces para su compañía, manejar los problemas de crecimiento de un negocio y enseñar más adecuadamente a sus equipos.

Saber manejar nuestros sentimientos tiene un efecto real en cómo nos desempeñamos en el trabajo. Un estudio de 2011 en Reino Unido arrojó que la preocupación debido a los altibajos económicos  por los que pasa Europa impulsó a los empleados a instalarse en un “modo de supervivencia” que los hizo proteger a toda costa su trabajo, haciéndolos poco susceptibles al cambio, debilitando su respuesta al estrés e incapaces de distinguir oportunidades de negocios.

El informe, reportado por The Guardian, apunta que tener un pobre manejo de las emociones en tiempos de alto estrés hace que las personas tiendan a desestimar el trabajo de sus compañeros impulsando conductas como el mobbing.

Clarke ofrece estos cuatro consejos para equilibrar la inteligencia emocional en el ámbito laboral.

Analízate a ti mismo

Conoce cuáles son tus emociones típicas y cómo respondes a diferentes clases de situaciones emocionales. Sé honesto contigo mismo para saber cuáles emociones son las que más afectan tu desempeño laboral (envidias profesionales, reacciones al estrés, inseguridades) y trata de tomar responsabilidad por tus actos.

No olvides que siempre puedes recurrir a ayuda psicológica profesional si consideras que necesitas ayuda para entender tus reacciones.

Escucha, no oigas

Muchas veces le ponemos “silencio” a las cosas que no queremos o no nos interesa escuchare, como un problema con un compañero, y las conversaciones se quedan como ruido de fondo. Una persona con alta IE  sabe enfocar su atención a lo que los demás de verdad están diciendo, aunque no sea algo que le agrade o interese particularmente.

Trata de enfocar tu mente a lo que los demás realmente están comunicando y haz un resumen mental de lo que crees que te está diciendo y si lo necesitas, puedes hacer preguntas para clarificar algún punto.

Te sorprendería lo que se puede aprender cuando guardas silencio y realmente se presta atención, además profesionalmente te ayudará contar con toda la información posible para tomar decisiones claras y efectivas.

Recuerda, tienes un lenguaje corporal

Los seres humanos siempre estamos comunicando con el cuerpo aunque guarden silencio sus palabras.

Trata de observar si el lenguaje corporal de las personas va de acuerdo con lo que están diciendo de forma oral. Observa las expresiones faciales, los tonos de voz, los movimientos de los ojos, etcétera.

Es posible que una conversación laboral tome un tono completamente distinto una vez que se toman en cuenta el lenguaje corporal.

Identifica que te causa estrés

Existen miles de factores que pueden hacer que una persona llegue a su punto de quiebre y reaccione de cierta manera a una situación que no lo requería. Por ejemplo, un problema en casa puede tensionarte lo suficiente para que le grites a un compañero de trabajo.

Identifica qué es lo que te causa estrés, practica tu capacidad para mantener la calma y prueba mecanismo de gestión de tensión como meditación, pintura, ejercicio, etcétera.

El punto es saber manejar la frustración de manera  sana pues una persona con alta IE evita descargar su tensión con otras personas.

No olvides que lograr un buen manejo de las emociones no es algo que se logre de un día para otro, es más bien un trabajo constante.  

Para ti, ¿qué otras actitudes son señales de una alta inteligencia emocional?

Tomado de: http://www.altonivel.com.mx/

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Diez temas para no hablar en el trabajo.

Hay asuntos que es mejor no mencionar en el área laboral o por lo menos, no con todos los compañeros de trabajo para evitar malos entendidos o percepciones equivocadas.

El experto financiero Onésimo Álvarez, uno de los blogueros más destacados y leídos de España elaboró una lista de temas que es mejor mantener en reserva en el trabajo, incluso si con quien se conversa hay afinidad.

Desde luego no se trata de no mostrar una posición respecto a algún tema o de reprimir una opinión sino, de una forma inteligente de cuidar la privacidad, finalmente hay personas más receptivas entre el círculo de amigos o familiares que pueden recibir más amablemente una crítica sobre algún asunto que compañeros en el trabajo.

Para Álvarez aunque es fácil que se “den amistades entre compañeros de trabajo y que se entre en temas de conversación que salen del ámbito laboral, también es sabido que traen peligros potenciales” que en cualquier momento pueden salir a luz cuando haya un inconveniente entre ellos, lo que hará difícil la situación.

También podría pasar que alguien que escuche sobre lo que usted habla se lo cuente a un superior y desemboque en la pérdida del empleo.

¡De esto mejor no hablar!

1. Información sobre el salario: sobre todo si es muy bajo.

2. Evite dar información sobre su historia médica: podrían utilizarla en su contra para renovarle el contrato o para no ascenderlo.

3. No haga protestas constantes sobre el trabajo y las condiciones del mismo.

4. Sobre sus compras personales: además de despertar envidias estará dando la impresión de estarse endeudando o de estar teniendo ganancias extras, esta última creencia puede afectarle de presentarse un recorte de personal.

5. No cuente detalles de sus relaciones íntimas: son de mal gusto.

6. Política y religión: temas bastante pasionales y en los que muy pocos logran convencer a la contraparte.

7. Problemas personales: a menos que la empresa tenga un área en gestión humana para atender esos casos, de lo contrario no.

8. No hable de sus perfiles, de blogs o de páginas sociales en la web: ahí está expuesta parte de la vida privada.

9. Comentarios racistas o fuera de lugar: además de ir en contravía de normas morales, puede tomarse como algo personal por algún compañero.

10. Borracheras y fines de semana desenfrenados: contar ese tipo de cosas puede revelar aspectos de su personalidad, como el que no es capaz de tener control de sí. 

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9 Claves para Confrontar a las Personas Correctamente.

He visto que cuando de confrontación se trata existen dos grupos de personas, las que se les hace difícil (como yo) y las que se les hace sumamente fácil.

Sin importar en cual lado te encuentres, es importante tomar en consideración los siguientes aspectos que aprendí de John Maxwell en su libro “Desarrolle los Líderes que están Alrededor de Usted”.

1- Confrontar rápido: Evitar la confrontación empeora la situación y le quita al individuo la oportunidad de aprender. Mientras más tardo, menos me gusta hacer lo que debo. Ésta ha sido la falla más grande de mi parte hasta el momento. Cómo no me gusta confrontar, decido esperar hasta el día siguiente, la semana siguiente… hasta que explota.

2- Separa la Acción de la Persona: Desarrolle el hábito de confrontar a la acción y no a la persona. A la persona se le continúa animando y apoyando. Es muy diferente decirle a una persona que actuó de una manera irresponsable en un momento específico que decirle que es un irresponsable. De esta manera se comunica que el problema es algo ajeno a los dos y que se puede atacar y corregir como equipo.

3- Confronta sólo cuando la Persona pueda Cambiar: Si se confronta a alguien por algo que no puede cambiar, sólo traerá frustración y dañara la relación líder-individuo.

4- Siempre Brinda el Beneficio de la Duda: Tenemos que partir del punto que la persona tiene buenos motivos. A veces olvidamos que la mayoría de las personas son buenas y quieren dar lo mejor de sí. En el momento que internalizamos este concepto, la confrontación se hace más fácil y productiva.

5- Sé Específico: Si no puedes ser específico en lo que necesitas confrontar, probablemente el equivocado seas tú. Ser específico ayuda a la persona a enfocarse en qué tiene que hacer para mejorar. Por ejemplo, comentarle a una persona que su presentación estuvo deficiente no es suficientemente específico. Por el contrario, si se le dice que a su presentación le faltaron los datos del crecimiento de las ventas por región y los resultados del estudio de mercado, lo hace más específico.

6- Evita las palabras “Siempre” y “Nunca”: Las palabras “siempre” o “nunca” son absolutas y rara vez se aplican a la realidad. Estas palabras llevan la falla al extremo y causan reacción inmediata por parte del individuo. Cuando hay una falla repetitiva, es mucho mejor ser específico tanto en la falla cómo en la cantidad de veces que se ha repetido antes de utilizar las palabras “siempre” o “nunca”.

7- Dile a la persona cómo te sientes: Sin caer en la manipulación, es importante comunicar cómo uno se siente respecto a lo sucedido. Si uno se siente irrespetado, manipulado, dolido, traicionado, etc. uno debe comunicar el sentimiento. Es importante para la persona entender las consecuencias de su acción.

8- Dale a la Persona un Plan de Acción para Corregir el Problema: No hay nada mejor que al momento de detectar un problema colaborar con la solución del mismo. Muchas veces dejamos a la persona sola para que resuelva un problema que no tiene la capacidad de resolver. Es esos casos, el líder debe invertirse en la persona y trabajar en el plan de acción para enseñarle por medio del ejemplo como salir del problema.

9- Ratifica al Individuo como Persona y Amigo: La confrontación se hace como un sándwich, primero el pan (suave), luego la carne (confrontación) y luego el pan (ratificar a la persona). Siempre después de confrontar se debe resaltar las fortalezas y virtudes del individuo y comunicar por qué es clave para la organización.

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3 situaciones difíciles con empleados.

Dar una retroalimentación negativa a alguien de tu equipo nunca es fácil. Estos tip´s te ayudarán a hacerlo más efectivamente.

Todo líder de negocio se enfrenta a situaciones difíciles en las que deben dar retroalimentación negativa a los empleados. En esos momentos es complejo saber qué decir, por lo que es fácil ‘meter la pata’, dice Joseph Folkman, consultor y autor de The Power of Feedback (El poder de la retroalimentación).

Te compartimos una guía básica para manejar efectivamente tres situaciones desagradables.

Escenario 1: Un empleado quiere un ascenso pero no está preparado.

Con cualquier empleado que esté buscando avanzar, debes posicionarte como un coach que intenta ayudarlo a encontrar el éxito. “Si eres visto como el obstáculo para que esta persona sea promovida, entonces no será una buena discusión”, dice Folkman.

“Empieza la discusión con preguntas”, aconseja. Pregúntale: ¿Por qué sientes que ya estás listo para conseguir un ascenso? ¿Qué te ayudará a conseguir en el largo plazo? ¿Cuáles son tus prioridades profesionales en la actualidad? Tu meta debe ser entender de dónde viene la persona y dónde espera llegar para que puedas apoyarlo a construir el puente.

Muchas veces, los empleados dan por hecho ciertas habilidades que no están enlistadas en la descripción del cargo, como la capacidad de tomar la iniciativa, actuar como mentor para otros o pensar estratégicamente en el futuro. Ayúdalos a crecer clarificándoles cuáles son esas habilidades y dándoles sugerencias específicas sobre cómo pueden demostrarlas. “Enfócate en lo que pueden hacer para mejorar”, recomienda Folkman. “Deja que sea una discusión”.

Escenario 2: Un empleado es buen trabajador pero choca con el equipo.

Los temas interpersonales son sensibles, por lo que debes escuchar la perspectiva del empleado. Para hacerlo, recuerda una situación en específico y pregúntale qué pretendía comunicar o conseguir. “Muy pocas veces hablo con gente que tenía intenciones negativas”, dice Folkman. “Normalmente, o no reconocen cómo su comportamiento afecta a los demás o no saben cómo actuar de otra manera”.

Para ayudarles a ganar consciencia haz preguntas como: ¿Notaste cómo reaccionaron tus compañeros cuando dijiste eso? ¿Por qué crees que respondieron así? “Si puedes ayudarlos a ver las pistas y a entenderlas, entonces podrán ajustar su comportamiento”, afirma Folkman.

Una vez que reconozcan los asuntos, ayúdalos a generar ideas sobre cómo podrían comportarse diferente. Motívalos a experimentar reemplazando un comportamiento negativo por uno positivo, como escribir en lugar de interrumpir. Discute los resultados con ellos después del cambio. Idealmente, empezarían a ver que son más exitosos cuando trabajan en sincronía con el grupo.

Escenario 3: Un empleado inició fuerte pero ya no crece o mejora.

Muchos empleados que dejan de crecer es porque ya no se sienten retados. “En un nuevo trabajo, la pasión y energía son altas, pero la competencia es baja”, dice Folkman. “Los empleados nuevos prácticamente no saben lo que hacen”. Es esta sensación de novedad la que los fuerza a aprender y crecer rápidamente, creando un sentido de satisfacción. Con el tiempo, la pasión se desvanece conforme la competencia crece, lo que lleva a la gente a perder la motivación.

Para ayudar a un empleado a recuperar el momentum, crea un nuevo problema a resolver. “Si pones a las personas en una posición o tarea en la que no han estado antes, verás cómo el ciclo de trabajo empieza de nuevo”, afirma Folkman. Cuando sea posible, alinea los retos con las metas profesionales del empleado, como una oportunidad de aprender el desarrollo del negocio a alguien que recién inició labores.

No importa en qué estén trabajando, puedes ayudarles a potenciar su motivación al mostrarles el impacto que tiene su trabajo. Si ven cómo su trabajo beneficia a otros y cómo mejorando su performance cambia el resultado, es más probable que trabajen duro, aun cuando la novedad se desvanezca.

Tomado de: http://ideasinversion.com/blog/2014/02/14/3-situaciones-dificiles-con-empleados/

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Aprende a reclamar y mejora tus relaciones públicas.

Las relaciones interpersonales siempre tendrán altibajos, pero, ¿cómo confrontas los conflictos antes de caer en el resentimiento? ¡Deja de guardar silencio!

Las relaciones interpersonales, tanto en el entorno laboral como en el personal, se sostienen en una base de confianza y compromiso. La creación, fortaleza, debilidad y pérdida de un vínculo, dependerá de nuestra habilidad para respetar los acuerdos que nos unen con los demás y de nuestra capacidad para sobrellevar de manera efectiva los conflictos y/o diferencias.

En mi experiencia como coach, he visto surgir muchos conflictos a partir de que se rompen algunas promesas; se generan expectativas distintas entre ambas partes y no se emiten los reclamos necesarios para solucionarlos.

Aunque parece fácil, hacer un reclamo puede llegar a ser muy complicado.

Es por eso que muchas personas optan por guardar silencio – lo que genera un estado de resentimiento o resignación – o bien, por quejarse y recriminar constantemente. Cuando recriminamos, culpamos al otro, lo acusamos y juzgamos, pero no estamos resolviendo nada. Lo único que logramos es generar desconfianza y que la otra persona actúe a la defensiva.

Ya sea que decidamos callar o recriminar,  es posible que nos estemos contando diversas historias para justificarnos o para evadir la conversación del reclamo. Por ejemplo:

•    “Muestro que soy débil y vulnerable”
•    “Me van a rechazar”
•    “Voy a molestar”
•    “¿Quién soy yo para pedirle esto a...?”
•    “Me van a decir que no”
•    “Seguramente no soy importante para la otra persona"
•    “Soy víctima de una injusticia”

Ahora reflexiona y encuentra tus propias respuestas: Cuando alguien no cumple con un acuerdo o no lleva a cabo lo que le pediste... ¿Qué pensamientos vienen a tu mente? ¿Qué te impide hablar y ser claro para expresarle tu inconformidad? ¿Qué tantas expectativas tienes en los demás? ¿Cómo se ve impactada la relación? ¿Qué posibilidades se cierran a partir de tus quejas y resentimientos?

Cuándo reclamamos nos hacemos cargo del conflicto, estamos abiertos a escuchar las razones del otro y a generar nuevos acuerdos que nos regresen a un estado sano y transparente en la relación. El reclamo sirve para cerrar conversaciones pendientes y abrir nuevas posibilidades para que las cosas sean mejores en un futuro y brinda la oportunidad de reparar los daños. Nada bueno surge cuando estamos resentidos, resignados o quejándonos.

Rafael Echeverria, autor del libro Ontología del Lenguaje, propone una estructura interesante para hacer un reclamo.

A continuación un ejercicio que puede ayudarte a diseñar el tuyo y descubrir cómo cambian tus relaciones:

1.    Tengo que hacerte un reclamo
2.    Tú me prometiste o habíamos acordado___________________
3.    No cumpliste con lo prometido
4.    Me vi afectado de la siguiente manera: ____________________
5.    Eres responsable de dichos perjuicios
6.    Como forma de asumir tu responsabilidad, te pido que_________
7.    Nuestro aprendizaje para futuras ocasiones es_______________

Haz tus peticiones con la mayor claridad posible, no asumiendo que la otra persona está conforme con lo que expresas. Verifica que ambos entienden lo mismo. Cuida también que el reclamo se lleve a cabo con la persona indicada, en un buen momento (cuando los ánimos de ambas partes lo permitan) y de forma respetuosa.

Es posible que durante la conversación, te des cuenta de que la otra persona tenía otra idea y/o expectativas sobre el acuerdo  y en dado caso se trataría de un malentendido, por lo tanto el reclamo pierde validez.

Otra posibilidad es que la persona acepte que no cumplió con el acuerdo pero no esté dispuesto a llevar a cabo lo que le pides y comprometerse de nuevo contigo. En cualquiera de los casos, lo importante es que tú te hiciste cargo de la situación y a partir de ahí puedes tomar mejores decisiones.

Ante una diferencia o conflicto, es necesario estar consciente de que tanto los demás como nosotros podemos fallar, decepcionar e incumplir y que no necesariamente lo hacemos con la intención de dañar a la otra persona.

Sin darnos cuenta, en ocasiones actuamos desde nuestras precariedades e incompetencias. En nuestras manos esta tomar acción al respecto, enfrentarlo de una manera sana y constructiva para evitar caer en resentimientos o quejas improductivas; salvar nuestras relaciones y si aun así no es posible mantener la relación, aprender a perdonar y dejar ir.

¿Aclaras tus inconformidades para llevar una vida con claridad? ¿Cuál es tu técnica para resolver y no hacer más grandes los conflictos?

Tomado de: http://www.altonivel.com.mx/41351-aprende-a-reclamar-y-mejora-tus-relaciones-publicas.html

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